Veliko veće Evropskog suda za ljudska prava je 5. septembra 2017. donelo presudu u predmetu Barbulescu v. Rumunija (prijava broj 61496/08). Efekat presude sastojaće se u jačanju obaveze poslodavaca da poštuju privatnost komunikacija zaposlenog, na poslu. Ovo je od značaja i za srpske poslodavce, imajući u vidu da Evropska konvencija o ljudskim pravima (“Konvencija”), onako kako je protumačena u ovoj presudi, predstavlja deo pravnog sistema Srbije.
Predmet se odnosi na ostvarivanje pristupa, od strane rumunskog poslodavca, sadržaju privatnih poruka koje je zaposleni (Bărbulescu) razmenio tokom radnog vremena preko svog poslovnog Yahoo Messenger naloga. Takvo lično korišćenje kompanijskih resursa predstavljalo je povredu pravila poslodavca, i Bărbulescu je dobio otkaz.
Kada su nacionalni sudovi odbili njegovu tužbu protiv otpuštanja sa posla, Bărbulescu je odlučio da pokrene postupak pred Evropskim sudom za ljudska prava u Strazburu. Tvrdio je da mu je povređeno pravo na poštovanje privatnog života i prepiske, sadržano u članu 8 Konvencije. Četvrto odeljenje Suda je 2016. godine presudilo protiv podnosioca predstavke. Međutim, Veliko veće je donelo suprotnu odluku, odnosno utvrdilo je povredu člana 8.
Presuda Četvrtog odeljenja
U svojoj presudi od 12. januara 2016. godine, Četvrto odeljenje Evropskog suda za ljudska prava zaključilo je da nije bilo povrede člana 8 Konvencije, jer su rumunske vlasti koje su odlučivale u sporu o otkazu postupile u skladu sa obavezom da zaštite pravo zaposlenog na privatnost.
U obrazloženju odluke, Sud je naglasio značaj činjenice da je poslodavac ostvario pristup sadržaju komunikacija tek nakon što je zaposleni negirao da je koristio resurse kompanije u privatne svrhe. Osim toga, Sud je naglasio da je pristup bio ograničen u obimu i srazmeran svrsi, jer se odnosio samo na Yahoo Messenger nalog zaposlenog, a ne i na druge podatke ili dokumente smeštene u kompjuteru koji je koristio na poslu.
U odluci Četvrtog odeljenje vredno je uočiti i to da, prema Sudu, zaposleni nije uverljivo opravdao privatno korišćenje resursa kompanije, kao i to da nije nerazumno od poslodavca da želi da proveri da li zaposleni koriste svoje vreme na poslu za izvršavanje profesionalnih zadataka.
Presuda Velikog veća
Veliko veće je zauzelo suprotan stav u odnosu na Četvrto veće. U svojoj presudi, Veliko veće je utvrdilo da su rumunski sudovi propustili da razmotre kriterijume koje bi trebalo primeniti pri ocenjivanju da li su poslodavčeve mere nadziranja komunikacija srazmerne svrsi i da li je zaposleni zaštićen protiv proizvoljnog postupanja. Veliko veće je objasnilo da bi, za potrebe vršenja takve procene, nacionalne vlasti trebalo da utvrde sledeće:
- da li je zaposleni bio unapred obavešten o mogućnosti da poslodavac preduzme mere nadziranja komunikacija, i o sprovođenju takvih mera (naše razumevanje je da ova tačka zahteva pružanje jednog obaveštenja, o mogućnosti sprovođenja mera nadziranja. Međutim, iz formulacija u presudi nije sasvim jasno da li je zaista tako, ili je potrebno dati dodatno obaveštenje uoči samog nadziranja);
- stepen nadziranja i stepen upada u privatnost zaposlenog (tj. da li to uključuje praćenje toka komunikacija ili njihovog sadržaja, da li se odnosi na sve komunikacije ili samo deo njih, da li je nadziranje bilo vremenski ograničeno, itd.);
- da li su zaposlenom predočeni legitimni razlozi koji opravdavaju nadziranje komunikacija i pristup njihovom sadržaju;
- da li bi bilo moguće uspostaviti sistem nadziranja zasnovan na manje intruzivnim metodima i merama od neposrednog pristupa sadržaju komunikacije; i
- da li su rezultati nadziranja korišćeni isključivo za ostvarenje svrha nadziranja.
Poruke koje poslodavci u Srbiji mogu da izvuku iz presude Velikog veća
- Obavestiti zaposlene o mogućnosti da poslodavac preduzima mere za nadziranje komunikacija sprovedenih kroz resurse kompanije (računari, mobilni i drugi telefoni, itd.). Obaveštenje treba da:
- definiše okolnosti iz kojih izvire pravo poslodavca da pristupi komunikacije zaposlenih, pohranjene u kompanijskom hardware-u; i
- opiše svrhu i obim monitoringa, kao i način na koji se može pristupiti komunikacijama.
- Radi smanjenja rizika od kršenja zakonskih odredbi o zaštiti podataka i privatnosti, ugraditi pomenuto obaveštenje zaposlenih u ugovor o radu ili drugi dokument kojim zaposleni daje saglasnost.
- Razmotriti da li se svrha monitoringa može postići sistemom nadzora zasnovanom na metodima i merama koje ne zahtevaju pristup sadržaju komunikacija.
- Pre preduzimanja konkretnih koraka kako bi se obezbedio pristup sadržaju komunikacija, usvojiti internu odluku koja navodi opravdane razloge za pristupanje, način ostvarenja pristupa i obim nadziranja, i razloge zašto su nameravane mere neophodne i najmanje intruzivne u odnosu na svrhu koja se želi postići.
